大学生就业成为政府、学校、家庭共同关注的社会问题，大约始于上世纪末，几乎是与1999年开始的高校扩招，以及2000年高等院校停止大学生包分配制度，全面实施“双向选择、自主择业”的毕业生就业新体制同时出现的。随着近几年大学生就业形势越发严峻，人们对2018年大学生就业现状更是格外关注。根据教育部发布的最新信息，2018年高校毕业生人数达820万人，比2017年的795万人又超出25万人，创历史最高，进入“史上更难的就业季”。

在资源重新配置的市场经济条件下，传统的劳动性别分工意识和这些年经济下行所形成的就业机会缺口交织在一起，致使大学生就业的整体压力不断地转嫁或叠加到女大学毕业生这个群体上来，造成更加明显更为严重的就业市场对女大学生的性别排斥和歧视，大学生就业问题最终演变为大学生就业的性别问题，或者是女大学生的就业难问题。本文将聚焦女大学生就业问题，揭示大学生就业过程与结果中所表现出来的对女大学生的性别歧视，并给出理论解释与解决思路。

女大学生平等就业的意义

从2000年以来，高校在校生的女生占比一直处于走高的态势，2013年已超过一半，高达51.74%，比2004年的45.65%高了6.09个百分点。显然，女大学生的平等就业越发凸显出多方面的意义：

第一，体现性别平等意识。男女平等不仅是社会主义核心价值观的重要内容，也是2005年写进《妇女权益保障法》的一项基本国策。因为大学生就业市场的整体压力加大，而衍生出对女大学生的就业排斥和歧视，人为地制造女大学生就业难的性别困境，扩大大学生就业过程与结果中不合理的性别差异，如果现时的大学生就业市场出现这样的结构特点和运行表现，那就是与男女平等基本国策的核心思想与基本要求相背离。

第二，体现人尽其才意识。和男大学生一样，女大学生也是我国最优质劳动力资源的组成部分，随着高校在校生的女生比例稳步上升，这个优质劳动资源男少女多的性别结构将继续提升。对于人尽其才，或者对于把劳动资源大国转变成劳动资源强国的意义来说，排斥或歧视女大学生就业，推迟或压低女大学生就业，来保证男大学生的充分就业和就业层次，都是缺乏对人才的全面认识，缺乏对我国大学生这个群体已经发生重大的结构性变化的认识。甚至从性别比较优势来看，女大学生的推迟就业或就低就业，给我国造成的社会经济发展的损失要远大于男大学生。

第三，体现人格尊严意识。在民法学理上，人格尊严是具有伦理性品格的权利，是主体对自己尊重和被他人尊重的统一，是对个人价值主客观评价的结合，也是民事主体作为一个“人”所应有的最起码社会地位并且受到他人和社会的最基本尊重，是对自身价值的认识与其在社会上享有的最起码尊重的结合。女大学生在就业市场上不会因为性别而被排斥或歧视，是她们人格尊严的一种体现，但更为重要的是，她们是否顺利和合理就业还涉及女性在生命周期的后续阶段所处的家庭与社会地位，这更是一种持续时间更长、影响生存与发展的人格尊严。不论是推迟女大学生进入劳动市场，还是压低使用女大学生这个重要的劳动资源，甚至通过鼓吹“干得好不如嫁得好”的论调，都可能把女大学生从就业创业领域分流出去，变成专门从事家务劳动的全职太太人选，不仅不可能根据她们所接受的高等教育去实现自己的生命价值和人生理想，最后还会把自己的人格尊严维系在一个婚姻关系上，或者间接地体现在亲子关系上。

女大学生就业问题形成的原因

尽管男女平等作为基本国策已经实施20多年了，但“男强女弱”“男主外女主内”等传统性别观念依然还没有改变，对女大学生的就业造成一定的影响。

2014年对北京、河北和山东的三所“985”高校、省部共建高校和普通高校的一次专题调查显示，高达86.6%的女大学生都受到过一种或多种招聘性别歧视。其中，有80.2%女生认为，在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”“拒不接收或不看女性简历”“不给女性笔试、面试机会”“不给女性复试机会”和“提高对女性的学历要求”等性别歧视现象。甚至还有52.9%的男大学生也承认，在招聘过程中存在上述现象。中国人民大学国家发展与战略研究院的研究报告也认为，对女大学生就业歧视的情况确实比较严重，在使用同样简历的情况下，男性大学生接到面试通知的次数要比女生高出42%；另外，学习成绩和学历对降低歧视没有帮助，实际上，学习成绩越好、学历水平越高的女大学生在求职过程中会遭受更加严重的性别歧视。

2016年北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率比女性高约10个百分点。国际劳工组织2016年发表的《职场中的女性：2016趋势》报告中甚至指出，就业市场的性别鸿沟在20年中仅缩小了0.6%。

2015年我国实施“全面二孩”政策又给人潮涌动的大学生招聘会传导了新的压力。一些企业会考虑用人成本问题，无形中又增加了女生就业的难度。一方面用人单位对女大学生录用歧视更加严重，另一方面女大学生职业生涯发展受到更多限制。

女大学生就业问题的实质是一种文化建构起来的性别风险，也就是因为这种与性别属性有关的风险，使女大学生多了一份男大学生没有的就业难度，同时还形成了不是源于市场风险的在就业过程与结果中呈现出来的性别差异，而且这种性别差异还在一定程度被固化了，女大学生在学期间更好的学业、更好的综合表现，甚至更多的校内创业和校外兼职经历，都不足以化解与消除。所以，用社会性别意识来认识女大学生就业性别风险的建构就成为必要的切入视角，而导致这种性别风险建构发生的传统性别观念则是用以构建女大学生就业问题解释理论的最初始因素。

建立在自然性别意识基础上的生物性生理性的“男强女弱”向生产劳动领域蔓延，在技术构成低下的、以体力劳动为主的第一产业甚至第二产业活动中，这种“男强女弱”与劳动效率上的性别差异不谋而合，“男主外女主内”的劳动分工也就有了意识和现实的基础，在这种传统劳动分工观念和制度支配下，尽管随着技术进步和产业优化，体力在生产劳动中的作用日益下降，但是因为缺乏教育和技能，女性还是无法进入社会劳动领域，从以前的体力到后来的技能的“男强女弱”的现实状况依然没有得到改变，并进一步强化了 “男主外女主内”的家庭服务与社会劳动的性别分工。

“男主外女主内”观念和实践还延伸到生育过程，把本来夫妻都要共同承担责任和一起参与的人口再生产基本上都推给女性，把本来夫妻双方都要分担的因为生育带来的劳动生产率的下降和对工作的影响也都添加到女性身上，不合理地抬高了雇佣女性职员的劳动成本，成为用人单位排斥和歧视女性劳动资源的看似可以理解的理由。由此看来，生物生理上的“男强女弱”和生殖功能建构了社会意义上的“男强女弱”和“男主外女主内”的性别意识和分工制度，而这些意识和制度又进一步建构了男女对包括教育资源在内的社会经济资源的不合理的性别配置，女性对家庭责任和事务的单一性别包干，即使教育资源的性别配置日趋合理甚至出现女性超出，也还因为对女性家庭角色建构的固化，依然在家里家外双肩挑的女性，与一肩只挑着社会的男性之间建构出的男性参与社会劳动的性别优势，从而在“男强女弱”和“男主外女主内”之间形成一种内在的、互为建构和强化的链条。

综上所述，女大学生的就业问题本质上是文化问题，是传统的性别文化几千年的建构与延伸的产物，只有从经济视角、社会视角转向文化视角的分析，才能够发现大学生就业的性别差异和歧视产生的最初根源，也才能够知晓女大学生就业的难度，文化滞后性障碍永远要比社会问题和经济问题更难跨越。

女大学生平等就业的对策

首先，用先进的社会性别意识取代传统的性别文化是消除大学生就业性别差异和歧视的最重要对策，尽管这也意味着解决文化滞后问题的长期性和艰巨性，但一旦迎来文化转身，女大学生就业难的问题、性别歧视的问题将是一种加速度解决的前景。文化意义上的对策，首先是男女平等基本国策在我国法律体系、公共政策体系、中长期社会经济发展规划的地位要得到进一步提升，要把体现先进性别文化的男女平等基本国策转化为立法司法、出台和实施公共政策、制定各种发展规划的指导思想、基础意识和协调基点。要对所有和女大学生就业有关的立法、政策和社会经济发展规划进行梳理，去除有损女大学生平等就业权益的叙述、条款和规定，加上有利于实现男女大学生平等就业的内容，进而建构一个促进性别平等就业、鼓励女大学生户外就业的法律和政策环境。

其次，要建立严格的、程序规范的法律和政策出台前的社会性别评估机制。现在不少省市区一级已建立起这样的机制，实施效果还不错，可以提升到国家层面来考虑设立。要给予评估人员必要的立法和决策地位，并从立法和决策初期就进入，推行全过程的评估实践。评估人员的组合，不仅要有领域对口的、富有相关知识和研究的女性学专家、各级妇联干部，而且还要邀请直接间接受到影响的女性目标群体代表参加，这样才能在最接地气的层面去防范在立法和决策过程中对社会性别意识和男女平等观念的忽视，去强化立法和决策对培育社会性别意识、树立男女平等观念的积极作用。

第三，要推动男女平等基本国策走进家庭、高校和用人单位，成为家策和家风，成为校规和校风，成为用人单位的经营原则和公共形象。

家长在自己的女儿面临大学毕业就业的时候，应该鼓励女儿走向就业市场，去积极面对择业竞争，当遭遇性别歧视的时候，要和女儿站在一起，共同识别和抵制违法的性别歧视行为，在求职过程中有力地维护女儿的平等就业权益。既不劝导女儿降低就业质量去获取就业机会，又不要以“我们养得起你”的承诺人为地抬高女儿对就业的自我认知。甚至可以鼓励女儿自主创业，用自己当老板的新的就业意识替代传统的找单位就业观念，在这方面可以给予女儿更多的策划和经营指导，以及与创业要素相关的各种资源支持。

高校要对女大学生进行有性别区别性和针对性的就业指导，以便给女大学生带来不一样的就业自信、就业经验和就业前景。同时还要把用人单位建设成女大学生性别友好型的就业和职业发展的地方。

鉴于不论是生育过程，还是后期的家务家教，其实都不应该由女大学生独揽，而是夫妻共同参与、承担，如果是这样平等地对待生育和家庭其他责任，所雇用的男大学生一样会请假误工，也一样会导致生产力或生产率的下降。只要不是人为刻意地排斥女大学生，市场随机性就会造成一定的互补，不会给哪一个企业更高的生产力水平。因此，每个企业都没有足够的理由排斥和歧视女大学生，更何况通过更好的家庭性别分工与合作，以及企业更好的制度与文化激励，女大学生的就业优势与对企业的性别贡献一定会更充分地焕发出来。在目前就业市场还存在对女大学生性别歧视、在家庭领域男大学生还不可能平等地参加生育与家务家教过程的社会背景下，建议对招聘更多男大学生的企业，在对抵女大学生招收数量后，征收一定的男大学生雇佣费，用以贴补雇佣女大学生较多的企业。

最后，男女平等基本国策要进入女大学生的精神世界，尤其是培育和强化社会性别意识，做一个“四自”女大学生，并把这方面的努力和收获转化为女大学生在就业市场里的更好行情，更让用人单位感受到对女大学生的性别歧视其实是企业对内的生产力损失和对外的公共形象的损害。女大学生还可以利用互联网协调母乳喂养等照顾婴儿与正常进入工作状态的冲突，降低生育等家庭事务对职业发展的影响，在更大程度上扩展职业作为的地理空间和生命周期。

作者简介

美国犹他大学社会学博士、普林斯顿大学人口学博士后。先后任厦门大学人口研究所所长和公共事务学院副院长、福建金融职业技术学院院长、福建江夏学院副院长等职，厦门大学兼职教授、博导，享受国务院政府特殊津贴专家。兼任中国妇女研究会副会长。

主要从事婚姻家庭与妇女发展的多学科研究，主持国家社科基金等课题研究20多项，发表学术文章180多篇，出版著作16部，19项科研成果获得省部级奖励，其中论文《论生育文化与家庭制度的协调发展》获第十二届中国人口文化奖金奖，论文《中国妇女的社会地位及其影响因素》获第一届中国妇女研究优秀成果一等奖，论文《中国婚姻问题的经济学思考》获第二届中国人口科学优秀成果一等奖。